Organic• 23 декабря 2025
Допуск до роботи на підприємстві
Спробую коротко описати ситуацію. На підприємстві працює особа, якій влітку було зроблено операцію щодо видалення аневризми. Нещодавно вона пройшла планову медкомісію (в грудні місяці). По її результатам людина здорова, може приступати до роботи. Робота зі станком. Кілька днів тому їй стає погано, що то точно було - не відомо, лікарі не знають, але як стверджували її співробітники - її всю наче спазмувало, вона не могла ворушитися, з робочого місця її виносили під руки. Звісно, керівництво направило до профільних лікарів на повторний медогляд. Висновок - здорова, може працювати. Також висновок, що здорова , надав лікар, який її оперував влітку.
Тепер питання до юристів. Якщо, не дай Бог, цій людині повторно стане погано, і вона може загинути на робочому місці (бо робота небезпечна), то яким чином керівництво може убезпечити себе від відповідальності, якщо з нею щось трапиться? Даній особі пропонували іншу, легшу роботу, але вона категорично відмовляється. По довідкам все чисто, не мають офіційно права її відсторонити від роботи, то як діяти далі? Чи нічого більше не робити?
Тепер питання до юристів. Якщо, не дай Бог, цій людині повторно стане погано, і вона може загинути на робочому місці (бо робота небезпечна), то яким чином керівництво може убезпечити себе від відповідальності, якщо з нею щось трапиться? Даній особі пропонували іншу, легшу роботу, але вона категорично відмовляється. По довідкам все чисто, не мають офіційно права її відсторонити від роботи, то як діяти далі? Чи нічого більше не робити?
30
0
Меньше, нажаль інших вакансій немає. Нещодавно було скорочення, все що було вільно вже зайняли співробітники, яких перевели зі скорочуваних позицій....
Отож і я так думаю... Як на мене більше по опису схоже на напад панічної атаки. Але то тільки мої припущення. І немає гарантії, що воно не повториться знову під час роботи. Можливо, хоча б, щоб людина написала від себе розписку, що раптом щось, вся відповідальність на ній? Ну от реально, сама звільнятися не хоче, але підставити може всіх... І особисто я ніяких правових важелів не бачу щодо відсторонення її від роботи... До слова, дівчина молода, 30+
Я думаю що не тільки. Там сама робота така собі... Прибиральниця.. Нажаль, більше місць немає ніде. Я її звісно, розумію, але ж реально може і собі проблем створити, і всім іншим.
если она остается на своем месте работать - важно чтоб рядом были люди..
формально вы никак не перестрахуетесь... вот вы знаете про аневризму, а вообще она такое рассказывать не обязана...
формально вы никак не перестрахуетесь... вот вы знаете про аневризму, а вообще она такое рассказывать не обязана...
Ну я так розумію, тоді направлення для обстеження мав би надати невролог? Але він просто написав, що здорова. На якій підставі її можна знову відправити, ще й до іншого лікаря? Мені здається, вже не мають права її знову кудись відправляти, типу висновок є і крапка...примусово через здогадки ж ніхто не змусить її це робити...((
Це ще якщо просто травмою обійдеться. Може бути і летальний випадок, нажаль... Хоча виробнича травма - то якщо є зовнішні чинники травми, на самому робочому місці. А якщо буде доведено, що то внаслідок її стану здоров´я, а не через саме місце роботи - то вже не виробнича травма, на скільки мені відомо
очень зря. скачайте. я завтра напишу промт, закинете его, с дальше сами с ним пообщаетесь, потому что он будет задавать доп вопросы, предлагать варианты, ну короч, надо быть в теме
1
Яким чином? Мало того, на підприємстві працює політика ’без булінга’, якщо її почнуть схиляти до звільнення, ще може поскаржитися вище, і тоді полетять голови керівників. Отака от петрушка...
ти - юрист виробничого підприємства, експерт з трудового законодавства. представляєш інтереси підприємства.
на підприємстві працює співробітник, про якого достеменно відомо, що він переніс неврологічну операцію влітку цього року, але станом на зараз він вже здоровий, що підтверждується медичними довідками, і був допущений до роботи, яка передбачає застосування дороговартісного устаткування з елементами фізичноі праці.
після допуску до роботи цьому співробітнику вже ставало зле на робочому місці. причини такого стану не відомі (повязано це з наслідками операціі чи ні). працівник добровільно відмовляється бути переведеним на іншу більш легку роботу.
задача - розробити план дій, з дотриманням чинного законодавства, який би дозволив відсторонити працівника від поточного місця роботи. задай уточнюючі запитання, запропонуй 1 чи більше напрямів руху для захисту інтересів підприємства та здоровʼя працівника.
якось так. закиньте
на підприємстві працює співробітник, про якого достеменно відомо, що він переніс неврологічну операцію влітку цього року, але станом на зараз він вже здоровий, що підтверждується медичними довідками, і був допущений до роботи, яка передбачає застосування дороговартісного устаткування з елементами фізичноі праці.
після допуску до роботи цьому співробітнику вже ставало зле на робочому місці. причини такого стану не відомі (повязано це з наслідками операціі чи ні). працівник добровільно відмовляється бути переведеним на іншу більш легку роботу.
задача - розробити план дій, з дотриманням чинного законодавства, який би дозволив відсторонити працівника від поточного місця роботи. задай уточнюючі запитання, запропонуй 1 чи більше напрямів руху для захисту інтересів підприємства та здоровʼя працівника.
якось так. закиньте
1
Перший раз таке чую, навряд. Якщо у Вас є якась перевірена інформація щодо цього, скиньте, будь ласка, посилання. Не чула взагалі про це
Уточнюючі запитання (прошу відповісти максимально точно)
A. Про роботу та ризики
Чи включена ця посада до:
робіт з підвищеною небезпекою?
робіт, що потребують професійного добору / психофізіологічної придатності?
Чи є затверджена інструкція з охорони праці, де прямо зазначено вимоги до:
стану здоров’я,
відсутності запаморочень, втрати свідомості тощо?
B. Про медицину
Чи проходив працівник періодичний медогляд після повернення до роботи?
Яке формулювання в меддовідках:
«придатний до роботи без обмежень»
чи «придатний за умови…»?
Чи фіксувалися випадки погіршення стану:
актом?
журналом охорони праці?
викликом швидкої?
C. Про позицію працівника
Відмова від переведення:
усна чи письмова?
зафіксована документально?
Чи висловлював він претензії (тиск, дискримінація, погіршення умов)?
👉 Відповіді на ці питання визначають, який сценарій буде юридично найчистішим.
2️⃣ Ключова правова рамка (коротко)
Основні норми:
ст. 153 КЗпП — роботодавець зобов’язаний забезпечити безпечні умови праці
ст. 159 КЗпП — працівник зобов’язаний дбати про власну безпеку
ст. 46 КЗпП — відсторонення від роботи
Закон «Про охорону праці», ст. 13, 14
Порядок медичних оглядів працівників певних категорій
🔴 Ключовий принцип:
Навіть якщо працівник “не проти працювати”, роботодавець НЕ має права допустити його до небезпечної роботи, якщо є обґрунтований ризик для життя чи здоров’я.
3️⃣ Можливі напрями дій (оберіть 1 або комбінувати)
🔹 НАПРЯМ 1. ВІДСТОРОНЕННЯ ЧЕРЕЗ ПОЗАЧЕРГОВИЙ МЕДОГЛЯД (НАЙБЕЗПЕЧНІШИЙ)
Суть:
Ви не звільняєте і не караєте, а тимчасово усуваєте ризик.
Юридична логіка:
Факт погіршення стану на робочому місці = обґрунтований сумнів у придатності
Роботодавець зобов’язаний направити на позачерговий медогляд
Як оформлюється:
Службова записка / акт
«Під час виконання робіт … у працівника спостерігалось різке погіршення стану»
Наказ:
направити на позачерговий медогляд
відсторонити від роботи до отримання висновку
Оплата:
не оплачується, якщо відсторонення обґрунтоване безпекою
✔️ Плюси:
мінімальний ризик судових спорів
сильна позиція в Держпраці
не потребує згоди працівника
🔹 НАПРЯМ 2. ВІДСТОРОНЕННЯ ЯК ВІДМОВА ВІД БЕЗПЕЧНИХ УМОВ
Застосовується, якщо:
працівник відмовляється:
від медогляду
від виконання рекомендацій лікаря
або ігнорує вимоги охорони праці
Правова основа:
ст. 46 КЗпП — відсторонення у разі:
невиконання вимог з охорони праці або медичних оглядів
Обовʼязково:
письмові докази
фіксація відмови актом (2–3 підписи)
⚠️ Ризик:
потребує ідеального документування
можливі скарги, але позиція захищається
🔹 НАПРЯМ 3. ЗМІНА УМОВ ПРАЦІ (БЕЗ ЗГОДИ, АЛЕ З ПРОЦЕДУРОЮ)
Якщо робота об’єктивно небезпечна, а стан здоров’я — нестабільний:
Визнається зміна істотних умов праці
Повідомлення за 2 місяці
Якщо не погоджується — припинення трудового договору
(п. 6 ст. 36 КЗпП)
⚠️ Це довгий і конфліктний шлях, але законний.
4️⃣ Практичний алгоритм (рекомендую)
КРОК 1
Негайно зафіксувати випадки погіршення стану:
акт
пояснення свідків
журнал
КРОК 2
Видати наказ про позачерговий медогляд
відсторонення до отримання висновку
КРОК 3
A. Про роботу та ризики
Чи включена ця посада до:
робіт з підвищеною небезпекою?
робіт, що потребують професійного добору / психофізіологічної придатності?
Чи є затверджена інструкція з охорони праці, де прямо зазначено вимоги до:
стану здоров’я,
відсутності запаморочень, втрати свідомості тощо?
B. Про медицину
Чи проходив працівник періодичний медогляд після повернення до роботи?
Яке формулювання в меддовідках:
«придатний до роботи без обмежень»
чи «придатний за умови…»?
Чи фіксувалися випадки погіршення стану:
актом?
журналом охорони праці?
викликом швидкої?
C. Про позицію працівника
Відмова від переведення:
усна чи письмова?
зафіксована документально?
Чи висловлював він претензії (тиск, дискримінація, погіршення умов)?
👉 Відповіді на ці питання визначають, який сценарій буде юридично найчистішим.
2️⃣ Ключова правова рамка (коротко)
Основні норми:
ст. 153 КЗпП — роботодавець зобов’язаний забезпечити безпечні умови праці
ст. 159 КЗпП — працівник зобов’язаний дбати про власну безпеку
ст. 46 КЗпП — відсторонення від роботи
Закон «Про охорону праці», ст. 13, 14
Порядок медичних оглядів працівників певних категорій
🔴 Ключовий принцип:
Навіть якщо працівник “не проти працювати”, роботодавець НЕ має права допустити його до небезпечної роботи, якщо є обґрунтований ризик для життя чи здоров’я.
3️⃣ Можливі напрями дій (оберіть 1 або комбінувати)
🔹 НАПРЯМ 1. ВІДСТОРОНЕННЯ ЧЕРЕЗ ПОЗАЧЕРГОВИЙ МЕДОГЛЯД (НАЙБЕЗПЕЧНІШИЙ)
Суть:
Ви не звільняєте і не караєте, а тимчасово усуваєте ризик.
Юридична логіка:
Факт погіршення стану на робочому місці = обґрунтований сумнів у придатності
Роботодавець зобов’язаний направити на позачерговий медогляд
Як оформлюється:
Службова записка / акт
«Під час виконання робіт … у працівника спостерігалось різке погіршення стану»
Наказ:
направити на позачерговий медогляд
відсторонити від роботи до отримання висновку
Оплата:
не оплачується, якщо відсторонення обґрунтоване безпекою
✔️ Плюси:
мінімальний ризик судових спорів
сильна позиція в Держпраці
не потребує згоди працівника
🔹 НАПРЯМ 2. ВІДСТОРОНЕННЯ ЯК ВІДМОВА ВІД БЕЗПЕЧНИХ УМОВ
Застосовується, якщо:
працівник відмовляється:
від медогляду
від виконання рекомендацій лікаря
або ігнорує вимоги охорони праці
Правова основа:
ст. 46 КЗпП — відсторонення у разі:
невиконання вимог з охорони праці або медичних оглядів
Обовʼязково:
письмові докази
фіксація відмови актом (2–3 підписи)
⚠️ Ризик:
потребує ідеального документування
можливі скарги, але позиція захищається
🔹 НАПРЯМ 3. ЗМІНА УМОВ ПРАЦІ (БЕЗ ЗГОДИ, АЛЕ З ПРОЦЕДУРОЮ)
Якщо робота об’єктивно небезпечна, а стан здоров’я — нестабільний:
Визнається зміна істотних умов праці
Повідомлення за 2 місяці
Якщо не погоджується — припинення трудового договору
(п. 6 ст. 36 КЗпП)
⚠️ Це довгий і конфліктний шлях, але законний.
4️⃣ Практичний алгоритм (рекомендую)
КРОК 1
Негайно зафіксувати випадки погіршення стану:
акт
пояснення свідків
журнал
КРОК 2
Видати наказ про позачерговий медогляд
відсторонення до отримання висновку
КРОК 3
1
КРОК 3
Отримати медвисновок:
✔️ придатний → вирішувати питання обмежень
❌ не придатний → законне переведення / інше місце
⚠️ придатний з умовами → змінюєте допуск
КРОК 4
Зафіксувати відмову від переведення письмово
5️⃣ Ключова теза для захисту підприємства
Підприємство не має права наражати працівника і третіх осіб на небезпеку, навіть якщо працівник наполягає на роботі.
Це не дискримінація — це обов’язок роботодавця.
Отримати медвисновок:
✔️ придатний → вирішувати питання обмежень
❌ не придатний → законне переведення / інше місце
⚠️ придатний з умовами → змінюєте допуск
КРОК 4
Зафіксувати відмову від переведення письмово
5️⃣ Ключова теза для захисту підприємства
Підприємство не має права наражати працівника і третіх осіб на небезпеку, навіть якщо працівник наполягає на роботі.
Це не дискримінація — це обов’язок роботодавця.
1
Автор, а вы в этой ситуации кто? Непосредственный начальник?
На предприятии где я работаю действуют КЗОТ и стандарты предприятия (СТП), в которых описаны правила работы на каждой должности. Всем работникам розданы под роспись под ознакомление. Если кто-то не хочет выполнять но работает нормально - то его никто не трогает, а вот если кто-то начальство бесит - то руководство предлагает на выбор плохим работникам либо увольнение по статье (если руководство уже собрало доказательную базу именно под статью), или по собственному желанию увольнение.
У нас правилами техники безопасности запрещено пребывать на территории предприятия в наушниках (потому что можно не услышать предупреждающих сигналов оборудования или сигналов воздушной тревоги когда предлагается пойти в убежище) - хотя в обед все слушают музыку в наушниках чтобы не мешать другим (но ко все кто работают нормально у руководства вопросов нет - пусть слушают, хотя официально у нас запрещено).
У нас запрещено в цехах пользоваться электрочайниками и нести чашку с чаем к себе на рабочий стол потому что можно себе на ноги пролить (хотя сварщикам всё можно, у них ботинки с термоносками) - но простым работникам нельзя, можно пить чай только в обеденный перерыв на столике возле чайника (их 2 на весь цех). У всех на столе чай, но согласно СТП горячие чашки нельзя носить.
Нельзя у нас ходить не в робе (хотя по-факту многие ходят). Нельзя работать за станком без защитных очков (хотя многие работают и так). Нельзя в рабочее время спать. Каждый работник обязан соблюдать чистоту и в начале и конце смены сделать полную проверку оборудования.
У нас - как и везде - оборудование не вечное, если нужен кап.ремонт, то мы его заказываем.
А вот если какой-то работник в очередную смену пришёл пьяным, а на проходной по-каким-то причинам не был составлен акт (возможно, работник прошёл во время пересменки), и тут если уже работник такой что постоянно делает брак и мы хотим его уволить чтобы взять нормального, мы составляем акт уже на рабочем месте о том что работник только пришедший на смену, принял оборудование под роспись, а оно неисправно (специально под такое дело вызываем для проверки электриков и пожарников - а, по секрету говоря, в старом оборудовании если разбираться, то можно найти множество нарушений которые хоть и не мешают в работе, но по нормам запрещены - та же пыль внутри старого оборудования, которая теоретически пожароопасна).
А потом говорим работнику который не выполняет свои обязанности - так и так, тебя увольнять по статье КЗОТ ’невыполнение внутреннего трудового распорядка’, или ты сам напишешь по собственному?
Некоторые не хотят, не верят что мы его по КЗОТ можем - но нам в помощь вовремя сделанные ФРД (у нас согласно колдоговору разрешено чтобы работодатель периодически привлекал фотографов для делания фотографий рабочего дня).
Все люди живые, все по очереди по 5 минут для здоровья зрения в окошко смотрят, начальство разрешает - но если у кого-то конфликты с начальством и именно этого конфликтующего сфотографируют поливающим цветы в рабочее время а не как у нас разрешено официально в обеденный перерыв, то могут и уволить.
Кстати, у нас правилами внутреннего трудового распорядка все компьютерные игры запрещены.
На предприятии где я работаю действуют КЗОТ и стандарты предприятия (СТП), в которых описаны правила работы на каждой должности. Всем работникам розданы под роспись под ознакомление. Если кто-то не хочет выполнять но работает нормально - то его никто не трогает, а вот если кто-то начальство бесит - то руководство предлагает на выбор плохим работникам либо увольнение по статье (если руководство уже собрало доказательную базу именно под статью), или по собственному желанию увольнение.
У нас правилами техники безопасности запрещено пребывать на территории предприятия в наушниках (потому что можно не услышать предупреждающих сигналов оборудования или сигналов воздушной тревоги когда предлагается пойти в убежище) - хотя в обед все слушают музыку в наушниках чтобы не мешать другим (но ко все кто работают нормально у руководства вопросов нет - пусть слушают, хотя официально у нас запрещено).
У нас запрещено в цехах пользоваться электрочайниками и нести чашку с чаем к себе на рабочий стол потому что можно себе на ноги пролить (хотя сварщикам всё можно, у них ботинки с термоносками) - но простым работникам нельзя, можно пить чай только в обеденный перерыв на столике возле чайника (их 2 на весь цех). У всех на столе чай, но согласно СТП горячие чашки нельзя носить.
Нельзя у нас ходить не в робе (хотя по-факту многие ходят). Нельзя работать за станком без защитных очков (хотя многие работают и так). Нельзя в рабочее время спать. Каждый работник обязан соблюдать чистоту и в начале и конце смены сделать полную проверку оборудования.
У нас - как и везде - оборудование не вечное, если нужен кап.ремонт, то мы его заказываем.
А вот если какой-то работник в очередную смену пришёл пьяным, а на проходной по-каким-то причинам не был составлен акт (возможно, работник прошёл во время пересменки), и тут если уже работник такой что постоянно делает брак и мы хотим его уволить чтобы взять нормального, мы составляем акт уже на рабочем месте о том что работник только пришедший на смену, принял оборудование под роспись, а оно неисправно (специально под такое дело вызываем для проверки электриков и пожарников - а, по секрету говоря, в старом оборудовании если разбираться, то можно найти множество нарушений которые хоть и не мешают в работе, но по нормам запрещены - та же пыль внутри старого оборудования, которая теоретически пожароопасна).
А потом говорим работнику который не выполняет свои обязанности - так и так, тебя увольнять по статье КЗОТ ’невыполнение внутреннего трудового распорядка’, или ты сам напишешь по собственному?
Некоторые не хотят, не верят что мы его по КЗОТ можем - но нам в помощь вовремя сделанные ФРД (у нас согласно колдоговору разрешено чтобы работодатель периодически привлекал фотографов для делания фотографий рабочего дня).
Все люди живые, все по очереди по 5 минут для здоровья зрения в окошко смотрят, начальство разрешает - но если у кого-то конфликты с начальством и именно этого конфликтующего сфотографируют поливающим цветы в рабочее время а не как у нас разрешено официально в обеденный перерыв, то могут и уволить.
Кстати, у нас правилами внутреннего трудового распорядка все компьютерные игры запрещены.
Дякую за Вашу відповідь! Ні, я дружина одного з начальників)) але на даному підприємстві я не працюю, тому деталі їх правил і стандартів не знаю. Так, це як варіант - шукати за що можна ’причипитися’ до людини... Може і дійсно там можна щось знайти, але таких прямо серйозних дрібних вимог я не чула, щоб у них були, по типу Ваших... Та і я сама проти такого, хотілося б по-людськи, так би мовити, поступати. Але розумію, що це може вартувати роботи і нервів чоловіка в майбутньому...
От я і хочу дізнатися, раптом що, чи дійсно ніяких претензій не буде? Чи можливо є якісь ’підводні камені’? Бо якщо щось з нею станеться серйозне, не думаю, що все легко пройде, адже керівники знали, що стан здоров´я не дуже, можливо треба б було ще на додаткові обстеження відправити, в іншу лікарню (яле на якій підставі, якщо є свіжі висновки?). Короче, хочеться, так би мовити, вжити всіх заходів, щоб убезпечити чоловіка від відповідальності за дану особу
вы жена этого человека что ли? я впервые слышу, что б человека отправляли на доп обследования. это, вообще, в вашей компетенции? вам принесли справку - здорова. не натягивайте сову на глобус
Мнения, изложенные в теме, передают взгляды авторов и не отражают позицию Kidstaff
Тема закрыта
Похожие темы:
Комментарии к ответу