16 июня в 08:45

рекрутеры, подскажите, как не быть токсичной на собеседованиях?

Так получилось, что на работе есть необходимость поучаствовать в собеседовании кандидата на вакантную должность (я - в качестве эксперта).
Тестовое задание кандидат выполнил очень и очень плохо.
Ошибки с первых предложений - то есть, даже не читал после себя эту работу.

На собеседовании нужно пройтись по этой тестовой работе. Указать на ошибки, узнать, почему такой подход к выполнению теста.

Никогда не имела опыта проведения собеседований.
Как указать на то, что работа очень низкого качества, указать на ошибки, но при этом не быть токсичной, некорректной и не унизить человека невольно?
GaleTTa 16 июня в 08:49
1
Просто перечислите ошибки по факту не давая никаких оценок про компетентность и т.д. Вы оцениваете работу. А не человека.
6
Гарачий Чокалад 16 июня в 08:49
2
А зачем быть токсичной?
Человек приходит добровольно для тестирования навыков, у него нет машинки для чтения мыслей работодателя. Тестирование бесплатное, с какой стати человека должны еще и ядом забразгать?

И вообще рекомендую работать над собой и своей токсичностью, потому что жизнь может развернуть все так, что послезавтра вы с соискателем окажетесь на противоположных местах.
3
автор Хлопаю ресницами 16 июня в 08:51
3
Ответ дляГарачий Чокалад
А зачем быть токсичной?
Человек приходит добровольно для тестирования навыков, у него нет машинки для чтения мыслей работодателя. Тестирование бесплатное, с какой стати человека должны еще и ядом забразгать?

И вообще рекомендую работать над собой и своей токсичностью, потому что жизнь может развернуть все так, что послезавтра вы с соискателем окажетесь на противоположных местах.
В том-то и дело - я наоборот не хочу быть токсичной и обижать человека.
То есть, указать на ошибки, но ни коим образом не обидеть кандидата.

Опыта в собеседованиях не имею, потому и спрашиваю, как корректно излагать информацию в данном случае.
1
автор Хлопаю ресницами 16 июня в 08:52
4
Ответ дляGaleTTa
Просто перечислите ошибки по факту не давая никаких оценок про компетентность и т.д. Вы оцениваете работу. А не человека.
Благодарю.
Также хотела спросить, какие у кандидата впечатления от теста, было ли интересно над ним работать. Хватило ли времени на выполнение или пришлось спешить? (Возможно, ошибки связаны с краткими сроками на выполнение)
7
Подмигашка 16 июня в 08:54
5
Говорите в добродушний манері, але коротко, вказуєте на помилки, без оціночних суджень, прощаєтесь з побажаннями вдачі, все. Якщо ваша задача, суто оцінити тестове, оцінюєте тестове, тут не про токсичність, але в стриманій, дружній манері.
GaleTTa 16 июня в 08:55
6
Ответ дляХлопаю ресницами
Благодарю.
Также хотела спросить, какие у кандидата впечатления от теста, было ли интересно над ним работать. Хватило ли времени на выполнение или пришлось спешить? (Возможно, ошибки связаны с краткими сроками на выполнение)
Можете спросить. Заодно и проверите насколько он ’нытик’ или насколько объективен и честен, свойственно ли ему прикрывать свою некомпетентность жалобами и претензиями
НаБалКоніХодять 16 июня в 08:55
7
Тестовое вы готовили?
Люблю ХОЛОСТЯКА 16 июня в 08:56
8
Из какой области это тестовое?
Витворунка 16 июня в 08:56
9
Зазвичай такі кандидати не проходять у другий тур. Питання чому вирішили провести співбесіду.
9
Санта Барбара 16 июня в 08:57
10
А зачем ему идти на собеседование, если тестовое не сделал?
4
Мрію про пончик 16 июня в 08:58
11
+ до всього цього є неуважні люди, і навіть як ви кажете не перечитують свою роботу або не дуже зацікавлені. Тут питання кого ви шукаєте. Була у мене знайома. Коли вона бухгалтер, багато помилок, бо неуважна до деталей. Як керівник-у ролі головного бухгалтера, де важливіше рішення приймати, а не точність в цифрах-супер. Вона рішуча і впевнена.
Мрію про пончик 16 июня в 08:59
12
Ответ дляСанта Барбара
А зачем ему идти на собеседование, если тестовое не сделал?
Теж питання. Але бувають незначні не дуже важливі помилки, автоматичні. Тут питання в якій сфері тест.
Слоник-тоник 16 июня в 09:13
13
Я тоже не поняла. Если завалил тестовое, то кандидату пишут ПИСЬМО. В котором благодарят за участие в процессе рекрутации, сообщают о том, что не могут предлодить ему участие в прохождении дальнейших этапов и приглашают принять участие в будущих процессах.
ЖивунаБагамах 16 июня в 09:17
14
Можна надіслати йому результати тестового попередньо?
Слоник-тоник 16 июня в 09:25
15
Ответ дляХлопаю ресницами
Благодарю.
Также хотела спросить, какие у кандидата впечатления от теста, было ли интересно над ним работать. Хватило ли времени на выполнение или пришлось спешить? (Возможно, ошибки связаны с краткими сроками на выполнение)
Извините, но если вы его не берете, это отстой. А если не смотря на проваленный тест хотите дать шанс, то имеет смысл. Но исключительно в этом случае
автор Хлопаю ресницами 16 июня в 10:31
16
Ответ дляСлоник-тоник
Извините, но если вы его не берете, это отстой. А если не смотря на проваленный тест хотите дать шанс, то имеет смысл. Но исключительно в этом случае
Шанс есть, конечно. Ведь не зря кандилата пригласили на 2 тур.

Есть вариант взять человека, который не имеет опыта и умений, но имеет большое желание научиться и работать
автор Хлопаю ресницами 16 июня в 10:32
17
Ответ дляСлоник-тоник
Я тоже не поняла. Если завалил тестовое, то кандидату пишут ПИСЬМО. В котором благодарят за участие в процессе рекрутации, сообщают о том, что не могут предлодить ему участие в прохождении дальнейших этапов и приглашают принять участие в будущих процессах.
Это в случае отказа так.
Здесь иной случай: у человека есть шанс, его пригласили на второй этап, несмотря на плохие результаты теста.
Слоник-тоник 16 июня в 11:24
18
Ответ дляХлопаю ресницами
Это в случае отказа так.
Здесь иной случай: у человека есть шанс, его пригласили на второй этап, несмотря на плохие результаты теста.
Тогда вы должны не колупать заваленное тестовое и мурыжить на предмет того, понравилось ли оно ему . Вас вообще не долдно интересовать, понравилось ли оно. Вы как профессионалы ( вы ж профессионалы??) обязаны были приготовить такое тестовое, которое максимально раскроет хард скилы кандидата. И адекватно выделить время на его выполнение. Оцениваются тестовые не всегда линейно: ’ 0’ или ’1’.
Гибкий подход. Какие ошибки. О чем они могут говорить. Насколько критичны именно эти характеристики для позиции.
Если решили дать шанс, то подготовьте пул вопросов, позволяющий максимально раскрыться кандидату. Попробуйте увидеть его сильные стороны и перспективы. Оцените, достаточно ли потенциала для функционала. Оцените его мотивированность. Не давите анализом работы тестовой. Оно нахер никому не надо.

Вам нужно так построить беседу, чтобы человек расслабился, почувствовал себя комфортно. А вы должны внимательно смотреть).

И еще. Это очень важный момент.Если это человек к вам в отдел, смотрите, насколько вы с ним плюс минус на одной волне. Если кто- то бесит кого- то на начальном этапе, как правило, дела не будет.
Слоник-тоник 16 июня в 11:25
19
Ответ дляХлопаю ресницами
Шанс есть, конечно. Ведь не зря кандилата пригласили на 2 тур.

Есть вариант взять человека, который не имеет опыта и умений, но имеет большое желание научиться и работать
Смотря какая позиция. Смотря какой потенциал у соискателя. Бывает так, что землю рыть готов, а мозг не тянет
автор Хлопаю ресницами 16 июня в 11:28
20
Ответ дляСлоник-тоник
Тогда вы должны не колупать заваленное тестовое и мурыжить на предмет того, понравилось ли оно ему . Вас вообще не долдно интересовать, понравилось ли оно. Вы как профессионалы ( вы ж профессионалы??) обязаны были приготовить такое тестовое, которое максимально раскроет хард скилы кандидата. И адекватно выделить время на его выполнение. Оцениваются тестовые не всегда линейно: ’ 0’ или ’1’.
Гибкий подход. Какие ошибки. О чем они могут говорить. Насколько критичны именно эти характеристики для позиции.
Если решили дать шанс, то подготовьте пул вопросов, позволяющий максимально раскрыться кандидату. Попробуйте увидеть его сильные стороны и перспективы. Оцените, достаточно ли потенциала для функционала. Оцените его мотивированность. Не давите анализом работы тестовой. Оно нахер никому не надо.

Вам нужно так построить беседу, чтобы человек расслабился, почувствовал себя комфортно. А вы должны внимательно смотреть).

И еще. Это очень важный момент.Если это человек к вам в отдел, смотрите, насколько вы с ним плюс минус на одной волне. Если кто- то бесит кого- то на начальном этапе, как правило, дела не будет.
Я просто вообще не рекрутер, ни разу не проводила собеседования.
У меня даже нет идей, о чем говорить с кандидатом, учитывая, что опыта у него нет, тест плохой.
Но руководитель сказал, что про плохое тестовое нужно упомянуть все равно.
Возможно, вы подскажете, что спросить человека?
Это второй этап. Техническое интервью . Тест - плохой, опыта работы и навыков в нашей сфере нет. Но мы готовы обучать с нуля, если у кандидата действительно есть желание
Слоник-тоник 16 июня в 15:38
21
Ответ дляХлопаю ресницами
Я просто вообще не рекрутер, ни разу не проводила собеседования.
У меня даже нет идей, о чем говорить с кандидатом, учитывая, что опыта у него нет, тест плохой.
Но руководитель сказал, что про плохое тестовое нужно упомянуть все равно.
Возможно, вы подскажете, что спросить человека?
Это второй этап. Техническое интервью . Тест - плохой, опыта работы и навыков в нашей сфере нет. Но мы готовы обучать с нуля, если у кандидата действительно есть желание
Какая позиция? что конкретно должен делать кандидат?
Мнения, изложенные в теме, передают взгляды авторов и не отражают позицию Kidstaff
Тема закрыта

Ще з цiкавого

Популярные вопросы!

ещё

Сейчас читают!