Хлопаю ресницами• 16 июня 2024
рекрутеры, подскажите, как не быть токсичной на собеседованиях?
Так получилось, что на работе есть необходимость поучаствовать в собеседовании кандидата на вакантную должность (я - в качестве эксперта).
Тестовое задание кандидат выполнил очень и очень плохо.
Ошибки с первых предложений - то есть, даже не читал после себя эту работу.
На собеседовании нужно пройтись по этой тестовой работе. Указать на ошибки, узнать, почему такой подход к выполнению теста.
Никогда не имела опыта проведения собеседований.
Как указать на то, что работа очень низкого качества, указать на ошибки, но при этом не быть токсичной, некорректной и не унизить человека невольно?
Тестовое задание кандидат выполнил очень и очень плохо.
Ошибки с первых предложений - то есть, даже не читал после себя эту работу.
На собеседовании нужно пройтись по этой тестовой работе. Указать на ошибки, узнать, почему такой подход к выполнению теста.
Никогда не имела опыта проведения собеседований.
Как указать на то, что работа очень низкого качества, указать на ошибки, но при этом не быть токсичной, некорректной и не унизить человека невольно?
21
0
Просто перечислите ошибки по факту не давая никаких оценок про компетентность и т.д. Вы оцениваете работу. А не человека.
6
А зачем быть токсичной?
Человек приходит добровольно для тестирования навыков, у него нет машинки для чтения мыслей работодателя. Тестирование бесплатное, с какой стати человека должны еще и ядом забразгать?
И вообще рекомендую работать над собой и своей токсичностью, потому что жизнь может развернуть все так, что послезавтра вы с соискателем окажетесь на противоположных местах.
Человек приходит добровольно для тестирования навыков, у него нет машинки для чтения мыслей работодателя. Тестирование бесплатное, с какой стати человека должны еще и ядом забразгать?
И вообще рекомендую работать над собой и своей токсичностью, потому что жизнь может развернуть все так, что послезавтра вы с соискателем окажетесь на противоположных местах.
3
В том-то и дело - я наоборот не хочу быть токсичной и обижать человека.
То есть, указать на ошибки, но ни коим образом не обидеть кандидата.
Опыта в собеседованиях не имею, потому и спрашиваю, как корректно излагать информацию в данном случае.
То есть, указать на ошибки, но ни коим образом не обидеть кандидата.
Опыта в собеседованиях не имею, потому и спрашиваю, как корректно излагать информацию в данном случае.
1
Благодарю.
Также хотела спросить, какие у кандидата впечатления от теста, было ли интересно над ним работать. Хватило ли времени на выполнение или пришлось спешить? (Возможно, ошибки связаны с краткими сроками на выполнение)
Также хотела спросить, какие у кандидата впечатления от теста, было ли интересно над ним работать. Хватило ли времени на выполнение или пришлось спешить? (Возможно, ошибки связаны с краткими сроками на выполнение)
7
Говорите в добродушний манері, але коротко, вказуєте на помилки, без оціночних суджень, прощаєтесь з побажаннями вдачі, все. Якщо ваша задача, суто оцінити тестове, оцінюєте тестове, тут не про токсичність, але в стриманій, дружній манері.
Можете спросить. Заодно и проверите насколько он ’нытик’ или насколько объективен и честен, свойственно ли ему прикрывать свою некомпетентность жалобами и претензиями
+ до всього цього є неуважні люди, і навіть як ви кажете не перечитують свою роботу або не дуже зацікавлені. Тут питання кого ви шукаєте. Була у мене знайома. Коли вона бухгалтер, багато помилок, бо неуважна до деталей. Як керівник-у ролі головного бухгалтера, де важливіше рішення приймати, а не точність в цифрах-супер. Вона рішуча і впевнена.
Теж питання. Але бувають незначні не дуже важливі помилки, автоматичні. Тут питання в якій сфері тест.
Я тоже не поняла. Если завалил тестовое, то кандидату пишут ПИСЬМО. В котором благодарят за участие в процессе рекрутации, сообщают о том, что не могут предлодить ему участие в прохождении дальнейших этапов и приглашают принять участие в будущих процессах.
Извините, но если вы его не берете, это отстой. А если не смотря на проваленный тест хотите дать шанс, то имеет смысл. Но исключительно в этом случае
Шанс есть, конечно. Ведь не зря кандилата пригласили на 2 тур.
Есть вариант взять человека, который не имеет опыта и умений, но имеет большое желание научиться и работать
Есть вариант взять человека, который не имеет опыта и умений, но имеет большое желание научиться и работать
Это в случае отказа так.
Здесь иной случай: у человека есть шанс, его пригласили на второй этап, несмотря на плохие результаты теста.
Здесь иной случай: у человека есть шанс, его пригласили на второй этап, несмотря на плохие результаты теста.
Тогда вы должны не колупать заваленное тестовое и мурыжить на предмет того, понравилось ли оно ему . Вас вообще не долдно интересовать, понравилось ли оно. Вы как профессионалы ( вы ж профессионалы??) обязаны были приготовить такое тестовое, которое максимально раскроет хард скилы кандидата. И адекватно выделить время на его выполнение. Оцениваются тестовые не всегда линейно: ’ 0’ или ’1’.
Гибкий подход. Какие ошибки. О чем они могут говорить. Насколько критичны именно эти характеристики для позиции.
Если решили дать шанс, то подготовьте пул вопросов, позволяющий максимально раскрыться кандидату. Попробуйте увидеть его сильные стороны и перспективы. Оцените, достаточно ли потенциала для функционала. Оцените его мотивированность. Не давите анализом работы тестовой. Оно нахер никому не надо.
Вам нужно так построить беседу, чтобы человек расслабился, почувствовал себя комфортно. А вы должны внимательно смотреть).
И еще. Это очень важный момент.Если это человек к вам в отдел, смотрите, насколько вы с ним плюс минус на одной волне. Если кто- то бесит кого- то на начальном этапе, как правило, дела не будет.
Гибкий подход. Какие ошибки. О чем они могут говорить. Насколько критичны именно эти характеристики для позиции.
Если решили дать шанс, то подготовьте пул вопросов, позволяющий максимально раскрыться кандидату. Попробуйте увидеть его сильные стороны и перспективы. Оцените, достаточно ли потенциала для функционала. Оцените его мотивированность. Не давите анализом работы тестовой. Оно нахер никому не надо.
Вам нужно так построить беседу, чтобы человек расслабился, почувствовал себя комфортно. А вы должны внимательно смотреть).
И еще. Это очень важный момент.Если это человек к вам в отдел, смотрите, насколько вы с ним плюс минус на одной волне. Если кто- то бесит кого- то на начальном этапе, как правило, дела не будет.
Смотря какая позиция. Смотря какой потенциал у соискателя. Бывает так, что землю рыть готов, а мозг не тянет
Я просто вообще не рекрутер, ни разу не проводила собеседования.
У меня даже нет идей, о чем говорить с кандидатом, учитывая, что опыта у него нет, тест плохой.
Но руководитель сказал, что про плохое тестовое нужно упомянуть все равно.
Возможно, вы подскажете, что спросить человека?
Это второй этап. Техническое интервью . Тест - плохой, опыта работы и навыков в нашей сфере нет. Но мы готовы обучать с нуля, если у кандидата действительно есть желание
У меня даже нет идей, о чем говорить с кандидатом, учитывая, что опыта у него нет, тест плохой.
Но руководитель сказал, что про плохое тестовое нужно упомянуть все равно.
Возможно, вы подскажете, что спросить человека?
Это второй этап. Техническое интервью . Тест - плохой, опыта работы и навыков в нашей сфере нет. Но мы готовы обучать с нуля, если у кандидата действительно есть желание
Мнения, изложенные в теме, передают взгляды авторов и не отражают позицию Kidstaff
Тема закрыта
Похожие темы:
Комментарии к ответу